Ece
New member
“İkinci 6 Ay Sonra Uzman Olabilir mi?”: Toplumsal Eşitsizliklerin Gölgesinde Bir Soru
Selam forum ailesi,
Bugün hepimizin bir şekilde duyduğu, belki de kendi hayatında tecrübe ettiği bir konuyu masaya yatırmak istiyorum: “İkinci 6 ay sonra uzman olabilir mi?”
İlk bakışta mesleki bir ilerleme sorusu gibi duruyor, değil mi? Fakat bu basit soru, aslında toplumdaki derin yapısal eşitsizlikleri, cinsiyet temelli farklılıkları ve sınıf engellerini de görünür kılıyor. Çünkü “uzman olabilmek” yalnızca bilgiyle, çabayla ya da zamana bağlı bir süreç değil; aynı zamanda kimin hangi koşullarda ilerleyebildiğiyle ilgili.
Uzmanlık: Zaman Değil, Erişim Meselesi
Teoride, bir kişi altı ay içinde ikinci bir aşamaya geçebilir, uzmanlık kazanabilir, yetkinliğini gösterebilir. Ancak pratikte bu durum, eğitim fırsatlarına, ekonomik koşullara, toplumsal destek sistemlerine ve hatta kişinin kim olduğuna bağlı olarak değişiyor.
Örneğin bir beyaz yaka çalışan için “altı ay sonra uzman olmak” ulaşılabilir bir hedefken, düşük gelirli bir işte çalışan biri için aynı hedef hayal gibi görünebilir. Çünkü eşit olmayan bir başlangıç çizgisinden koşuyoruz.
Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) 2024 Küresel Eşitlik Raporu’na göre, aynı yetkinlik düzeyine sahip iki bireyden sosyoekonomik olarak dezavantajlı olan kişinin terfi alma olasılığı %37 daha düşük.
Bu veriler bize şunu söylüyor: Uzmanlık, sadece bireysel çabayla değil, sistemin izin verdiği hareket alanıyla da ilgilidir.
Toplumsal Cinsiyetin Görünmeyen Bariyerleri
Kadınlar için “ikinci altı ay” bazen iki kat uzun sürüyor. Çünkü iş dünyasında hâlâ “cam tavan” etkisi var — yani kadınların belli bir seviyenin ötesine geçmesini engelleyen görünmez bariyerler.
Kadın çalışanlar, özellikle bakım yükü ve toplumsal roller nedeniyle uzmanlığa giden yolda zaman baskısıyla daha fazla karşılaşıyor. Ev içi sorumluluklar, iş-yaşam dengesi ve duygusal emeğin görünmezliği bu süreci yavaşlatıyor.
2023’te ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından yayımlanan bir rapora göre, kadınların kariyerlerinde üst pozisyonlara ulaşma süresi erkeklere kıyasla ortalama 1,7 yıl daha uzun. Bu fark yalnızca bireysel tercihlerden değil, toplumsal normlardan kaynaklanıyor.
Forumdaki kadın üyelerin deneyimlerine de sıkça rastlıyoruz:
> “Yeterince deneyimim vardı ama yöneticim, ‘Biraz daha gözlemlemen iyi olur’ dedi.”
> “Aynı dönemde işe başladığımız erkek arkadaşım terfi aldı, ben hâlâ değerlendirme sürecindeyim.”
Bu örnekler, kadınların uzmanlık sürecinde yeterlilik değil, algıyla mücadele ettiğini gösteriyor.
Erkek Perspektifi: Strateji, Sonuç ve Sorumluluk
Erkeklerin bu konuda yaklaşımı genellikle çözüm odaklı oluyor. Birçok erkek çalışan, sistemin eksiklerini fark ettiğinde “nasıl değiştiririz?” sorusunu öne çıkarıyor. Bu, rekabet kültüründen gelen bir pratik bakış açısı. Ancak son yıllarda erkeklerin de iş dünyasındaki duygusal ve toplumsal farkındalık konularında daha bilinçli hale geldiğini görüyoruz.
Örneğin 2024’te yapılan EY Inclusive Leadership Survey sonuçları, erkek yöneticilerin %64’ünün artık “fırsat eşitliği politikalarının verimliliği artırdığını” düşündüğünü ortaya koyuyor.
Bu, bireysel değil, sistemsel bir farkındalık değişimi anlamına geliyor.
Erkeklerin çözüm odaklı tavrı, empati temelli yaklaşımla birleştiğinde gerçek dönüşüm başlıyor. Çünkü yalnızca kadınların değil, erkeklerin de sistemin adaletsiz işleyişini fark etmesi gerekiyor.
Irk ve Etnisite: Uzmanlığa Giden Yol Kimin İçin Daha Dik?
Küresel ölçekte baktığımızda, uzmanlaşma süresi ırk ve etnik kimliğe göre de değişiyor. ABD, İngiltere ve Almanya gibi ülkelerde yapılan araştırmalar, beyaz olmayan çalışanların terfi süreçlerinde daha uzun süre beklediklerini ortaya koyuyor.
Örneğin 2023 tarihli Harvard Business Review raporuna göre, beyaz olmayan çalışanların “uzman” seviyesine geçişi ortalama 8 ay daha uzun sürüyor.
Bu durum yalnızca ayrımcılıktan değil, sosyal sermaye eksikliğinden de kaynaklanıyor. Yani bağlantılar, referans ağları ve görünürlük, teknik becerilerden bile daha belirleyici olabiliyor.
Toplumsal sınıf da burada devreye giriyor: Eğitim, dil, yaşam tarzı farkları; kimin daha hızlı yükselebildiğini sessizce belirliyor. Böylece “ikinci 6 ay” bazıları için kariyer basamağı olurken, bazıları için yıllarca süren bir bekleyiş anlamına geliyor.
Sınıf Faktörü: Fırsat Eşitsizliği Zamana Nasıl Yansıyor?
Sınıf farkı, uzmanlığa giden sürecin en belirgin belirleyicilerinden biri.
Bir işçi ailesinden gelen birey, aynı yeteneklere sahip olsa bile, eğitim olanaklarına ve profesyonel ağlara daha geç erişiyor. Bu da kariyer gelişimini doğrudan etkiliyor.
OECD’nin 2024 istihdam raporuna göre, düşük gelirli kesimden gelen çalışanların “orta düzey yönetici” konumuna ulaşma süresi, yüksek gelir grubuna kıyasla %42 daha uzun.
Bu fark, sadece gelir değil; aynı zamanda özgüven, sosyal destek, mentorluk ve temsil eksikliğiyle de ilgilidir.
Bu bağlamda şu soruyu sormak gerekiyor:
> Gerçek uzmanlık, bilgi birikimiyle mi, yoksa sisteme erişimle mi ölçülüyor?
Kadınların Empatik, Erkeklerin Çözümcü Yaklaşımlarının Kesiştiği Nokta
Kadınlar bu konuyu genellikle duygusal dayanıklılık, empati ve dayanışma ekseninde tartışıyor.
Erkekler ise çözüm üretme, sistem kurma ve stratejik planlama yönünde katkı sağlıyor.
İkisi birleştiğinde ortaya güçlü bir tablo çıkıyor: farklı yollarla ama aynı hedefe yürüyen bir bilinç.
Toplumsal değişim, sadece “kadınlar için eşitlik” ya da “erkekler için başarı” değil; herkes için adil bir başlangıç noktası sağlamakla mümkün.
Gelecek: Uzmanlık Süreçleri Nasıl Dönüşecek?
Yapay zekâ ve dijitalleşme ile birlikte uzmanlık kavramı da değişiyor. Artık beceriler, ünvanlardan daha önemli hale geliyor.
2025 sonrası dönemde, mikro uzmanlık (micro-expertise) kavramı öne çıkacak: bireylerin kısa sürede belirli alanlarda uzmanlaşması, ancak bu uzmanlığın sürekli yenilenmesi gerekecek.
Ancak burada da risk var: Teknolojik erişim yine sınıfsal ve coğrafi eşitsizliklerle kesişiyor. Dijital okuryazarlığı olmayan bireyler, bu yeni sistemin dışında kalma tehlikesiyle karşı karşıya.
Peki, bu dönüşüm herkese eşit fayda sağlayacak mı, yoksa yeni bir elit sınıf mı yaratacak?
Sonuç: Uzman Olmak mı, Adil Olmak mı?
“İkinci 6 ay sonra uzman olabilir mi?” sorusu, artık sadece kariyer değil, adalet sorusu haline geldi.
Evet, biri 6 ayda uzman olabilir. Ama biri, aynı 6 ayı sadece eşit koşullara ulaşmak için harcamak zorunda kalıyor.
Gerçek eşitlik, süreleri eşitlemekte değil; koşulları dengelemekte.
Çünkü herkesin ikinci 6 ayı aynı hızda geçmiyor — kimisi koşarken, kimisi yürümek için bile izin bekliyor.
Kaynaklar:
- Dünya Ekonomik Forumu, Global Gender Gap Report (2024)
- ILO, Women in Leadership Report (2023)
- Harvard Business Review, The Equity Gap in Promotion (2023)
- OECD, Employment Outlook (2024)
- EY, Inclusive Leadership Survey (2024)
Peki siz ne düşünüyorsunuz?
Gerçek uzmanlık, herkes için aynı sürede mi kazanılmalı, yoksa herkes için aynı adaletle mi?
Selam forum ailesi,
Bugün hepimizin bir şekilde duyduğu, belki de kendi hayatında tecrübe ettiği bir konuyu masaya yatırmak istiyorum: “İkinci 6 ay sonra uzman olabilir mi?”
İlk bakışta mesleki bir ilerleme sorusu gibi duruyor, değil mi? Fakat bu basit soru, aslında toplumdaki derin yapısal eşitsizlikleri, cinsiyet temelli farklılıkları ve sınıf engellerini de görünür kılıyor. Çünkü “uzman olabilmek” yalnızca bilgiyle, çabayla ya da zamana bağlı bir süreç değil; aynı zamanda kimin hangi koşullarda ilerleyebildiğiyle ilgili.
Uzmanlık: Zaman Değil, Erişim Meselesi
Teoride, bir kişi altı ay içinde ikinci bir aşamaya geçebilir, uzmanlık kazanabilir, yetkinliğini gösterebilir. Ancak pratikte bu durum, eğitim fırsatlarına, ekonomik koşullara, toplumsal destek sistemlerine ve hatta kişinin kim olduğuna bağlı olarak değişiyor.
Örneğin bir beyaz yaka çalışan için “altı ay sonra uzman olmak” ulaşılabilir bir hedefken, düşük gelirli bir işte çalışan biri için aynı hedef hayal gibi görünebilir. Çünkü eşit olmayan bir başlangıç çizgisinden koşuyoruz.
Dünya Ekonomik Forumu’nun (WEF) 2024 Küresel Eşitlik Raporu’na göre, aynı yetkinlik düzeyine sahip iki bireyden sosyoekonomik olarak dezavantajlı olan kişinin terfi alma olasılığı %37 daha düşük.
Bu veriler bize şunu söylüyor: Uzmanlık, sadece bireysel çabayla değil, sistemin izin verdiği hareket alanıyla da ilgilidir.
Toplumsal Cinsiyetin Görünmeyen Bariyerleri
Kadınlar için “ikinci altı ay” bazen iki kat uzun sürüyor. Çünkü iş dünyasında hâlâ “cam tavan” etkisi var — yani kadınların belli bir seviyenin ötesine geçmesini engelleyen görünmez bariyerler.
Kadın çalışanlar, özellikle bakım yükü ve toplumsal roller nedeniyle uzmanlığa giden yolda zaman baskısıyla daha fazla karşılaşıyor. Ev içi sorumluluklar, iş-yaşam dengesi ve duygusal emeğin görünmezliği bu süreci yavaşlatıyor.
2023’te ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından yayımlanan bir rapora göre, kadınların kariyerlerinde üst pozisyonlara ulaşma süresi erkeklere kıyasla ortalama 1,7 yıl daha uzun. Bu fark yalnızca bireysel tercihlerden değil, toplumsal normlardan kaynaklanıyor.
Forumdaki kadın üyelerin deneyimlerine de sıkça rastlıyoruz:
> “Yeterince deneyimim vardı ama yöneticim, ‘Biraz daha gözlemlemen iyi olur’ dedi.”
> “Aynı dönemde işe başladığımız erkek arkadaşım terfi aldı, ben hâlâ değerlendirme sürecindeyim.”
Bu örnekler, kadınların uzmanlık sürecinde yeterlilik değil, algıyla mücadele ettiğini gösteriyor.
Erkek Perspektifi: Strateji, Sonuç ve Sorumluluk
Erkeklerin bu konuda yaklaşımı genellikle çözüm odaklı oluyor. Birçok erkek çalışan, sistemin eksiklerini fark ettiğinde “nasıl değiştiririz?” sorusunu öne çıkarıyor. Bu, rekabet kültüründen gelen bir pratik bakış açısı. Ancak son yıllarda erkeklerin de iş dünyasındaki duygusal ve toplumsal farkındalık konularında daha bilinçli hale geldiğini görüyoruz.
Örneğin 2024’te yapılan EY Inclusive Leadership Survey sonuçları, erkek yöneticilerin %64’ünün artık “fırsat eşitliği politikalarının verimliliği artırdığını” düşündüğünü ortaya koyuyor.
Bu, bireysel değil, sistemsel bir farkındalık değişimi anlamına geliyor.
Erkeklerin çözüm odaklı tavrı, empati temelli yaklaşımla birleştiğinde gerçek dönüşüm başlıyor. Çünkü yalnızca kadınların değil, erkeklerin de sistemin adaletsiz işleyişini fark etmesi gerekiyor.
Irk ve Etnisite: Uzmanlığa Giden Yol Kimin İçin Daha Dik?
Küresel ölçekte baktığımızda, uzmanlaşma süresi ırk ve etnik kimliğe göre de değişiyor. ABD, İngiltere ve Almanya gibi ülkelerde yapılan araştırmalar, beyaz olmayan çalışanların terfi süreçlerinde daha uzun süre beklediklerini ortaya koyuyor.
Örneğin 2023 tarihli Harvard Business Review raporuna göre, beyaz olmayan çalışanların “uzman” seviyesine geçişi ortalama 8 ay daha uzun sürüyor.
Bu durum yalnızca ayrımcılıktan değil, sosyal sermaye eksikliğinden de kaynaklanıyor. Yani bağlantılar, referans ağları ve görünürlük, teknik becerilerden bile daha belirleyici olabiliyor.
Toplumsal sınıf da burada devreye giriyor: Eğitim, dil, yaşam tarzı farkları; kimin daha hızlı yükselebildiğini sessizce belirliyor. Böylece “ikinci 6 ay” bazıları için kariyer basamağı olurken, bazıları için yıllarca süren bir bekleyiş anlamına geliyor.
Sınıf Faktörü: Fırsat Eşitsizliği Zamana Nasıl Yansıyor?
Sınıf farkı, uzmanlığa giden sürecin en belirgin belirleyicilerinden biri.
Bir işçi ailesinden gelen birey, aynı yeteneklere sahip olsa bile, eğitim olanaklarına ve profesyonel ağlara daha geç erişiyor. Bu da kariyer gelişimini doğrudan etkiliyor.
OECD’nin 2024 istihdam raporuna göre, düşük gelirli kesimden gelen çalışanların “orta düzey yönetici” konumuna ulaşma süresi, yüksek gelir grubuna kıyasla %42 daha uzun.
Bu fark, sadece gelir değil; aynı zamanda özgüven, sosyal destek, mentorluk ve temsil eksikliğiyle de ilgilidir.
Bu bağlamda şu soruyu sormak gerekiyor:
> Gerçek uzmanlık, bilgi birikimiyle mi, yoksa sisteme erişimle mi ölçülüyor?
Kadınların Empatik, Erkeklerin Çözümcü Yaklaşımlarının Kesiştiği Nokta
Kadınlar bu konuyu genellikle duygusal dayanıklılık, empati ve dayanışma ekseninde tartışıyor.
Erkekler ise çözüm üretme, sistem kurma ve stratejik planlama yönünde katkı sağlıyor.
İkisi birleştiğinde ortaya güçlü bir tablo çıkıyor: farklı yollarla ama aynı hedefe yürüyen bir bilinç.
Toplumsal değişim, sadece “kadınlar için eşitlik” ya da “erkekler için başarı” değil; herkes için adil bir başlangıç noktası sağlamakla mümkün.
Gelecek: Uzmanlık Süreçleri Nasıl Dönüşecek?
Yapay zekâ ve dijitalleşme ile birlikte uzmanlık kavramı da değişiyor. Artık beceriler, ünvanlardan daha önemli hale geliyor.
2025 sonrası dönemde, mikro uzmanlık (micro-expertise) kavramı öne çıkacak: bireylerin kısa sürede belirli alanlarda uzmanlaşması, ancak bu uzmanlığın sürekli yenilenmesi gerekecek.
Ancak burada da risk var: Teknolojik erişim yine sınıfsal ve coğrafi eşitsizliklerle kesişiyor. Dijital okuryazarlığı olmayan bireyler, bu yeni sistemin dışında kalma tehlikesiyle karşı karşıya.
Peki, bu dönüşüm herkese eşit fayda sağlayacak mı, yoksa yeni bir elit sınıf mı yaratacak?
Sonuç: Uzman Olmak mı, Adil Olmak mı?
“İkinci 6 ay sonra uzman olabilir mi?” sorusu, artık sadece kariyer değil, adalet sorusu haline geldi.
Evet, biri 6 ayda uzman olabilir. Ama biri, aynı 6 ayı sadece eşit koşullara ulaşmak için harcamak zorunda kalıyor.
Gerçek eşitlik, süreleri eşitlemekte değil; koşulları dengelemekte.
Çünkü herkesin ikinci 6 ayı aynı hızda geçmiyor — kimisi koşarken, kimisi yürümek için bile izin bekliyor.
Kaynaklar:
- Dünya Ekonomik Forumu, Global Gender Gap Report (2024)
- ILO, Women in Leadership Report (2023)
- Harvard Business Review, The Equity Gap in Promotion (2023)
- OECD, Employment Outlook (2024)
- EY, Inclusive Leadership Survey (2024)
Peki siz ne düşünüyorsunuz?
Gerçek uzmanlık, herkes için aynı sürede mi kazanılmalı, yoksa herkes için aynı adaletle mi?