Orada kadın liderlik şirketlerde hâlâ bir kimeradır. Aslına bakılırsa, iş dünyasındaki cinsiyet farkı hâlâ güçlü; bunun nedeni de İtalyan şirketleri için bir öncelik gibi görünmemesi. Böylece neredeyse dört kadından biri için yönetim rollerinde eşitlik hiçbir zaman sağlanamayacak. Bunlar, 700’den fazla görüşmeciden (30 ila 50 yaş arası 500 kadın çalışan, 105 kadın yönetici/yönetici/yönetici/ girişimciler ve yönetici/yönetici/yönetici/girişimci olarak istihdam edilen 105 erkek).
Bu arada gerçekler. Stefania Radoccia – EY İtalya, Vergi ve Hukuk Yönetici Ortağı, 2022’nin sonunda şirket yönetim kurullarındaki kadınların oranının %43 olduğunu ancak eşitsizliğin gerçekten belirgin olduğu yerin en üstte olduğunu vurguluyor: kadınlar CEO’lar arasında yalnızca %2 ve başkanlar arasında %4.
Kadın ve erkek arasındaki farklı algılar
Geçtiğimiz yıl anketten elde edilen veriler bu nedenle çelişkili görünüyor Şirketteki yönetim rollerinde kadın dengesizliği gören erkek yöneticilerin sayısı %6’dan %25’e çıktı. Sadece bu da değil, görüşülen erkeklerin yarısından fazlası (%56) için, çalışanlara hiçbir zaman sunulmamış olsa bile, şirketleri cinsiyet eşitliğine yönelik bir planı zaten benimsemiş durumda. Aynı şeyi söyleyen kadın yöneticilerin oranı ise %14.
Dahası, şirkette eşitliği teşvik edecek programlar olduğuna inanan erkek yöneticilerin oranı kadın meslektaşlarının iki katı: %58’e karşı %23.
Görüşülen kişilerin verdiği cevaplar bir nevi daha kapsayıcı seçimler yapma baskısına karşı hoşgörüsüzlükhoşgörüsüzlük, erkeklerin kadınların büyümesini teşvik etmenin önemini yalnızca resmi olarak desteklemesine, kadınların karşılaştığı sorunları ve eşitsizlikleri küçümsemesine ve son olarak cinsiyet eşitsizliğiyle mücadeleye yönelik iç girişimlerin somut uygulamasını abartmasına yol açıyor.
Ancak kadınlar arasında hem işçiler hem de yöneticiler, Cinsiyet eşitliği konusunda farkındalık yaratıyorBu da onları kesinlikle şirketin durumunu ve şirket içinde gerçekleştirilen girişimleri daha eleştirel bir şekilde değerlendirmeye yönlendiriyor.
Gerçek şu ki, 2023 yılında bir artış olacağını düşünen işçi sayısı ücret aralığı şirketlerinde kadın ve erkek arasındaki oran %48’den %55’e çıktı (2022’ye göre +%7) ve kariyer fırsatlarındaki boşluk: %61 (geçen yılki %52’ye kıyasla +%9).
Her şeyden önce, Kadınların %23’ü üst rollerde cinsiyet dengesinin hiçbir zaman sağlanamayacağını düşünüyor (geçen yıl bu oran %16 idi) Erkek yöneticilerin %68’i için bu hedef 10 yıl içinde mümkün (2022’de %38’di). Burada da iki cinsiyet arasındaki olaylara bakış açısındaki önemli bir farklılığın altı çiziliyor.
İşçilerin ve yöneticilerin duruma ilişkin algısı kötüleşiyor cinsiyet eşitliğini teşvik edecek eylemler çalışma bağlamlarında sunarlar. İlkinde tüm göstergelerde bir düşüş yaşandı:
• Kadınlara ve erkeklere eşit davranılıyor: 2022’de %64’ten %58’e
• Ebeveyn izni erkekler için tercih ediliyor: 2022’de %55’ten %46’ya
• Kadınların eğitimi ve profesyonel gelişimi destekleniyor: 2022’de %53’ten %45’e
• Çocuk ve yaşlı bakımında çalışma saatleri esnekliği garanti ediliyor: 2022’de %47’den %44’e
• Kadınların katılımıyla ilgilenen bir yapı var: 2022’de %30’dan %25’e
• Şirket bakım hizmetleri sağlıyor (örneğin şirket kreşleri, anlaşmalar, bebek bakım hizmetleri): 2022’de %26’dan %20’ye
Yöneticiler arasında önerilen göstergeler genel olarak yukarı yönlüdür ancak cinsiyetler arasındaki farklar makroskobiktir:
• Kadınlara ve erkeklere eşit davranılıyor: Yöneticilerin %52’si böyle düşünüyor (2022’ye kıyasla +%2), erkeklerin ise %81’i (+%5)
• Çocukların ve yaşlıların bakımı için esnek saatler garanti edilmektedir: Kadınların %40’ı (2022’ye göre -%6), erkeklerin %76’sı (+%15)
• Kadınların eğitimi ve profesyonel gelişimi destekleniyor: Kadınların %40’ı (2022’ye göre +%2), erkeklerin %74’ü (+%17)
• Tüm pazarlama faaliyetlerinde kadın figürüne saygı gösterilmesine dikkat ediliyor: Kadınların %36’sı (2022’ye göre +%3), erkeklerin %71’i (+%26)
• Eşitlik, toplumsal girişimler ve savunuculuk aracılığıyla destekleniyor: Kadınların %28’i (2022’ye kıyasla -%2), erkeklerin %73’ü (+%39)
• Ebeveyn izni erkekler için tercih ediliyor: Kadınların %35’i (2022’ye kıyasla -%6), erkeklerin %64’ü (+%18)
• Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik ilerleme izleniyor ve kamuya açıklanıyor: Kadınların %29’u (2022’ye göre +%4), erkeklerin %61’i (+%27)
• Kadınların katılımıyla ilgilenen bir yapı var: Kadınların %23’ü (2022’ye göre -%4), erkeklerin %58’i (+%21)
• Şirket bakım hizmetleri sağlıyor (örneğin şirket kreşleri, anlaşmalar, bebek bakıcılığı hizmetleri): Kadınların %21’i (2022’de -%4), erkeklerin %51’i (+%15)
Ancak kadın liderliğin daha etkili olduğu fikri büyüyor
Ancak geçen yıl büyüyen fikir Kadın liderlik şirket hedeflerine ulaşmada daha etkilidir: Tüm yöneticiler arasında +%19, ancak büyüme özellikle erkeklerde görülüyor; kadınlar arasında +%4’e kıyasla +%34. Tıpkı şunu düşünen (her iki cinsiyetten) yöneticilerin sayısının giderek artması gibi. Daha fazla kadını liderlik pozisyonlarına teşvik etme taahhüdünde bulunmamız gerekiyor ancak bu bir öncelik değil (2022’deki %36’ya kıyasla kadınların %46’sı; 2022’deki %49’a kıyasla erkeklerin %60’ı).
Kadın liderliğin önündeki engeller
Kadın çalışanlar ve yöneticiler için kadın liderliğin önündeki en büyük engeller; iş ve aileyi uzlaştırmada zorluk (İlklerin %86’sı öyle düşünüyor, 2022’deki %84’ten hafif de olsa bir artış gösteriyor ve ikincilerin %88’i önceki %80’e göre artış gösteriyor) ve erkeklerin kadınlara ayırdığı alan az (Geçen yılki %75’e kıyasla çok az bir düşüşle, kadın çalışanların %74’ü ve yöneticilerin %79’u (2022’deki %76’dan) bu görüşe katılıyor). Çalışanların %25’i ve yöneticilerin %26’sı için kadınların çoğunluğunun a priori bir kariyere sahip olmakla ilgilenmeyeceğini belirtmek ilginçtir.
Anketten sonra ortaya çıkıyor ki Kadınlar iş yerinde kendilerini özgür hissetmiyor: %59’u şirketlerinin organizasyonunu bir kısıtlama olarak görüyor. Özellikle sorumlular, yaklaşık dört çalışandan biri tarafından özgürlüğün ve bireysel tatminin önünde bir engel olarak görülüyor. Bunun yerine, kadınların omuzlarında hâlâ ağır bir yük oluşturan toplumsal beklentilerin yükü (%66) olmasına rağmen, kişinin aile yaşamının düzenlenmesi bir özgürlük faktörü (%66) gibi görünüyor.
Aksilikler ve olasılıklar
“Son yıllara çalışma dünyasında toplumsal cinsiyet eşitliği açısından büyük gerilemeler damgasını vurdu: COVİD-19 salgınının etkisinden ekonomik krize, jeopolitik gerilimlerden geçerek. Çok önemli bir tarihi an yaşıyoruz: Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması, BM 2030 Sürdürülebilir Kalkınma Gündemi’nin hedefleri arasında yer alıyor ve aynı zamanda Ulusal İyileşme ve Dayanıklılık Planı projelerinin temel direklerinden biri”, diyor Stefania Radoccia – EY İtalya, Yönetici Ortak Vergi ve Hukuk.
“Bir şey hareket ediyor: Cinsiyet kotalarına ilişkin AB direktifi Borsada işlem gören şirketlerin yönetim kurullarında, İtalyan mevzuatından geçerek eşit ücrete tabi olmak cinsiyet sertifikası. İtalyan şirketleri hazır olmalı: kadın yeteneklerine değer verilmesi ekonomi ve toplum için önemli bir kaldıraçtır daha genel olarak yeniliği teşvik etmek ve dayanıklılığı artırmak. Artık bir ekosistem olarak hareket etmek ve çalışma dünyasında kadınları desteklemek ve teşvik etmek için somut ve cesur eylemleri teşvik etmek her zamankinden daha fazla gerekli”, diye bitiriyor Radoccia.
Bu arada gerçekler. Stefania Radoccia – EY İtalya, Vergi ve Hukuk Yönetici Ortağı, 2022’nin sonunda şirket yönetim kurullarındaki kadınların oranının %43 olduğunu ancak eşitsizliğin gerçekten belirgin olduğu yerin en üstte olduğunu vurguluyor: kadınlar CEO’lar arasında yalnızca %2 ve başkanlar arasında %4.
Kadın ve erkek arasındaki farklı algılar
Geçtiğimiz yıl anketten elde edilen veriler bu nedenle çelişkili görünüyor Şirketteki yönetim rollerinde kadın dengesizliği gören erkek yöneticilerin sayısı %6’dan %25’e çıktı. Sadece bu da değil, görüşülen erkeklerin yarısından fazlası (%56) için, çalışanlara hiçbir zaman sunulmamış olsa bile, şirketleri cinsiyet eşitliğine yönelik bir planı zaten benimsemiş durumda. Aynı şeyi söyleyen kadın yöneticilerin oranı ise %14.
Dahası, şirkette eşitliği teşvik edecek programlar olduğuna inanan erkek yöneticilerin oranı kadın meslektaşlarının iki katı: %58’e karşı %23.
Görüşülen kişilerin verdiği cevaplar bir nevi daha kapsayıcı seçimler yapma baskısına karşı hoşgörüsüzlükhoşgörüsüzlük, erkeklerin kadınların büyümesini teşvik etmenin önemini yalnızca resmi olarak desteklemesine, kadınların karşılaştığı sorunları ve eşitsizlikleri küçümsemesine ve son olarak cinsiyet eşitsizliğiyle mücadeleye yönelik iç girişimlerin somut uygulamasını abartmasına yol açıyor.
Ancak kadınlar arasında hem işçiler hem de yöneticiler, Cinsiyet eşitliği konusunda farkındalık yaratıyorBu da onları kesinlikle şirketin durumunu ve şirket içinde gerçekleştirilen girişimleri daha eleştirel bir şekilde değerlendirmeye yönlendiriyor.
Gerçek şu ki, 2023 yılında bir artış olacağını düşünen işçi sayısı ücret aralığı şirketlerinde kadın ve erkek arasındaki oran %48’den %55’e çıktı (2022’ye göre +%7) ve kariyer fırsatlarındaki boşluk: %61 (geçen yılki %52’ye kıyasla +%9).
Her şeyden önce, Kadınların %23’ü üst rollerde cinsiyet dengesinin hiçbir zaman sağlanamayacağını düşünüyor (geçen yıl bu oran %16 idi) Erkek yöneticilerin %68’i için bu hedef 10 yıl içinde mümkün (2022’de %38’di). Burada da iki cinsiyet arasındaki olaylara bakış açısındaki önemli bir farklılığın altı çiziliyor.
İşçilerin ve yöneticilerin duruma ilişkin algısı kötüleşiyor cinsiyet eşitliğini teşvik edecek eylemler çalışma bağlamlarında sunarlar. İlkinde tüm göstergelerde bir düşüş yaşandı:
• Kadınlara ve erkeklere eşit davranılıyor: 2022’de %64’ten %58’e
• Ebeveyn izni erkekler için tercih ediliyor: 2022’de %55’ten %46’ya
• Kadınların eğitimi ve profesyonel gelişimi destekleniyor: 2022’de %53’ten %45’e
• Çocuk ve yaşlı bakımında çalışma saatleri esnekliği garanti ediliyor: 2022’de %47’den %44’e
• Kadınların katılımıyla ilgilenen bir yapı var: 2022’de %30’dan %25’e
• Şirket bakım hizmetleri sağlıyor (örneğin şirket kreşleri, anlaşmalar, bebek bakım hizmetleri): 2022’de %26’dan %20’ye
Yöneticiler arasında önerilen göstergeler genel olarak yukarı yönlüdür ancak cinsiyetler arasındaki farklar makroskobiktir:
• Kadınlara ve erkeklere eşit davranılıyor: Yöneticilerin %52’si böyle düşünüyor (2022’ye kıyasla +%2), erkeklerin ise %81’i (+%5)
• Çocukların ve yaşlıların bakımı için esnek saatler garanti edilmektedir: Kadınların %40’ı (2022’ye göre -%6), erkeklerin %76’sı (+%15)
• Kadınların eğitimi ve profesyonel gelişimi destekleniyor: Kadınların %40’ı (2022’ye göre +%2), erkeklerin %74’ü (+%17)
• Tüm pazarlama faaliyetlerinde kadın figürüne saygı gösterilmesine dikkat ediliyor: Kadınların %36’sı (2022’ye göre +%3), erkeklerin %71’i (+%26)
• Eşitlik, toplumsal girişimler ve savunuculuk aracılığıyla destekleniyor: Kadınların %28’i (2022’ye kıyasla -%2), erkeklerin %73’ü (+%39)
• Ebeveyn izni erkekler için tercih ediliyor: Kadınların %35’i (2022’ye kıyasla -%6), erkeklerin %64’ü (+%18)
• Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik ilerleme izleniyor ve kamuya açıklanıyor: Kadınların %29’u (2022’ye göre +%4), erkeklerin %61’i (+%27)
• Kadınların katılımıyla ilgilenen bir yapı var: Kadınların %23’ü (2022’ye göre -%4), erkeklerin %58’i (+%21)
• Şirket bakım hizmetleri sağlıyor (örneğin şirket kreşleri, anlaşmalar, bebek bakıcılığı hizmetleri): Kadınların %21’i (2022’de -%4), erkeklerin %51’i (+%15)
Ancak kadın liderliğin daha etkili olduğu fikri büyüyor
Ancak geçen yıl büyüyen fikir Kadın liderlik şirket hedeflerine ulaşmada daha etkilidir: Tüm yöneticiler arasında +%19, ancak büyüme özellikle erkeklerde görülüyor; kadınlar arasında +%4’e kıyasla +%34. Tıpkı şunu düşünen (her iki cinsiyetten) yöneticilerin sayısının giderek artması gibi. Daha fazla kadını liderlik pozisyonlarına teşvik etme taahhüdünde bulunmamız gerekiyor ancak bu bir öncelik değil (2022’deki %36’ya kıyasla kadınların %46’sı; 2022’deki %49’a kıyasla erkeklerin %60’ı).
Kadın liderliğin önündeki engeller
Kadın çalışanlar ve yöneticiler için kadın liderliğin önündeki en büyük engeller; iş ve aileyi uzlaştırmada zorluk (İlklerin %86’sı öyle düşünüyor, 2022’deki %84’ten hafif de olsa bir artış gösteriyor ve ikincilerin %88’i önceki %80’e göre artış gösteriyor) ve erkeklerin kadınlara ayırdığı alan az (Geçen yılki %75’e kıyasla çok az bir düşüşle, kadın çalışanların %74’ü ve yöneticilerin %79’u (2022’deki %76’dan) bu görüşe katılıyor). Çalışanların %25’i ve yöneticilerin %26’sı için kadınların çoğunluğunun a priori bir kariyere sahip olmakla ilgilenmeyeceğini belirtmek ilginçtir.
Anketten sonra ortaya çıkıyor ki Kadınlar iş yerinde kendilerini özgür hissetmiyor: %59’u şirketlerinin organizasyonunu bir kısıtlama olarak görüyor. Özellikle sorumlular, yaklaşık dört çalışandan biri tarafından özgürlüğün ve bireysel tatminin önünde bir engel olarak görülüyor. Bunun yerine, kadınların omuzlarında hâlâ ağır bir yük oluşturan toplumsal beklentilerin yükü (%66) olmasına rağmen, kişinin aile yaşamının düzenlenmesi bir özgürlük faktörü (%66) gibi görünüyor.
Aksilikler ve olasılıklar
“Son yıllara çalışma dünyasında toplumsal cinsiyet eşitliği açısından büyük gerilemeler damgasını vurdu: COVİD-19 salgınının etkisinden ekonomik krize, jeopolitik gerilimlerden geçerek. Çok önemli bir tarihi an yaşıyoruz: Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması, BM 2030 Sürdürülebilir Kalkınma Gündemi’nin hedefleri arasında yer alıyor ve aynı zamanda Ulusal İyileşme ve Dayanıklılık Planı projelerinin temel direklerinden biri”, diyor Stefania Radoccia – EY İtalya, Yönetici Ortak Vergi ve Hukuk.
“Bir şey hareket ediyor: Cinsiyet kotalarına ilişkin AB direktifi Borsada işlem gören şirketlerin yönetim kurullarında, İtalyan mevzuatından geçerek eşit ücrete tabi olmak cinsiyet sertifikası. İtalyan şirketleri hazır olmalı: kadın yeteneklerine değer verilmesi ekonomi ve toplum için önemli bir kaldıraçtır daha genel olarak yeniliği teşvik etmek ve dayanıklılığı artırmak. Artık bir ekosistem olarak hareket etmek ve çalışma dünyasında kadınları desteklemek ve teşvik etmek için somut ve cesur eylemleri teşvik etmek her zamankinden daha fazla gerekli”, diye bitiriyor Radoccia.